「AIに首を切らせるな」カリフォルニア州SB 947が日本の雇用に問うもの

「AIから解雇通知が届いたら、誰に文句を言えばいい」。Metaが2026年5月に実施した人員削減を巡り、26人の元従業員がそう怒りをぶつけた訴状をカリフォルニア州連邦裁判所に提出した。アルゴリズムが「AI利用スコア」を算出し、育児休暇中や障害のある社員を不当に低評価したという訴えだ（Bloomberg Law, 2026年7月）。

カリフォルニア州議会は今、その問いに答えようとしている。

2026年5月、同州上院は「No Robo Bosses Act（SB 947）」を29対9で可決した。AIシステムが単独で人を解雇・懲戒する行為を禁じ、人間の確認と書面通知を義務付ける内容だ。法案は現在、州下院で審議中。知事が署名すれば2027年7月1日から施行される。

SB 947の全容：AIが下す「首切り」を人間の手に戻す

SB 947は、AIによる雇用終了・懲戒決定に四つの義務を課す。第一に、AI単独での解雇・懲戒の禁止。自動化された意思決定システム（ADS）が出した結論を、必ず人間が独立して確認しなければならない。第二に、書面による事後通知。ADSが使用した判断根拠、データの種類、担当者の連絡先を対象従業員に平易な言葉で伝えること。第三に、将来予測型ADSの禁止。従業員の個人情報を使って「将来の行動」を予測するシステムは使えない。第四に、報復禁止規定だ。

この法案がカリフォルニア州で初登場したのは2025年。当時は知事ギャビン・ニューサムが拒否権を行使した。その際ニューサムは「企業側の運用実態が不明確」と理由を述べ、産業界への配慮を見せた。McNerney議員は2026年版でその懸念に答える修正を加えたうえで再提出した（State Affairs Pro）。

労組は支持、チェンバーは猛反発

カリフォルニア州の労働組合連合（California Federation of Labor Unions）はこの法案を熱烈に支持している。一方で、カリフォルニア商工会議所（CalChamber）は「行政コストが増大し、正当な雇用決定が遅れ、訴訟リスクが高まる」として強く反対する。テック業界も沿岸部の企業を中心に抵抗しており、「AIの活用を制限すれば競争力が落ちる」という論点を前面に出す（Sheehy Strategy Group, X, 2026年8月）。

AIが人を解雇した実例：絵空事ではない現実

法整備が進む背景には、現実の事例が積み重なっている。

【事例1】Andon Market・Luna事件（サンフランシスコ、2026年8月）

スウェーデン系スタートアップAndon LabsがCow Hollow地区に開設した「実験的AI経営店舗」では、Claude Opus 4.8で動くAIマネージャー「Luna」が仕入れから人事まで担った。2026年8月、23シフト中17回遅刻した従業員の解雇を「推薦」したことがTIME誌の独占取材で明らかになった。厳密には人間スタッフが最終承認したが、CEOは「LLMが人間の雇用終了を決定した世界初の事例」と表現した（TIME, 2026年8月）。詳細はAndonラボLuna事件の全貌を参照してほしい。

【事例2】Meta AIスコアリング訴訟（2026年5月）

Metaは2026年5月の10%人員削減に際して、AIが算出した「AI利用スコア」を選別基準の一つに使った。育児休暇中の社員や障害のある社員は、業務上のアウトプットが減るためスコアが低く算出されやすい設計だったという。26人の元社員が「保護属性による差別」としてカリフォルニア州連邦裁判所に提訴。これはAI主導型レイオフへの組織的訴訟として初の大型事案とされる（Bloomberg Law）。

中国の司法判断：アメリカより先に線を引いた

カリフォルニアが立法化に動く半年以上前、中国では司法がすでに答えを出していた。

2026年4月から5月、杭州と北京の裁判所が相次いで同種の判決を下した。「AIによる代替を理由に従業員を解雇することは、中国労働契約法上の正当事由にならない」というものだ（Bloomberg, 2026年5月）。

具体的な事案がある。杭州のフィンテック企業に勤めていた品質管理担当の周氏（35歳）は、AI言語モデルの出力監視・改善を業務としていた。会社はAIの精度が向上したとして周氏を月給25,000元（約52万円）から15,000元の低職位へ降格しようとした。周氏が拒否すると解雇された。

杭州市中級人民法院は「AI採用は企業の戦略的選択であり、労働契約法上の『やむを得ない事情』には該当しない」と判断し、解雇を違法とした（South China Morning Post）。

カリフォルニアとは逆のアプローチだ。カリフォルニアが「人間の最終確認」を義務付けることでAIの関与そのものを規制するのに対し、中国の司法は解雇理由の正当性という既存法の枠組みで対処している。どちらも向かう先は同じ。「AIは人事権を持てない」という結論だ。

日本は今、何も守られていない

日本では現時点でAI人事決定を直接規制する法律は存在しない。

労働基準法上の解雇規制は強力だ。「客観的合理的理由と社会通念上の相当性がなければ解雇は無効」という基本原則は変わらない。ただし、AIが算出した評価スコアが「客観的合理的理由」として認められるかどうかは、裁判例がなく法解釈が確立していない。2026年8月に経済産業省が公表したAI原則コードも、採用・解雇などの人事分野における具体的な規制は盛り込まれていない（日本のAI訓練データ原則コードの全体像はこちら）。

実際に企業はどう動いているか。2026年1〜7月の7ヶ月間で世界のテック職削減は16万5000人超に達し、そのうち半数近くにAIが理由として挙げられた（Layoffs.fyi集計, TechCrunch, 2026年7月）。注目すべきは「AIに代替させたが、実際にはAIを監視する人が必要で、結局採用し直した」という事例が、AI理由でカットした組織全体の約29%を占めることだ（CNBC, 2026年7月）。完全なAI代替は現実には機能していない。

とはいえ、「AIが低評価した社員を人事部が解雇した」という構造は、AIが表に出てこないだけで日本でもすでに起きている可能性がある。使う側が意識しなければ、知らないうちにAIが人事の「助言役」から「決定権者」に変わっていく。

光と影：SB 947は万能薬ではない

SB 947支持派の主張は明快だ。「AIは確証バイアスの塊だ。育児休暇を取ると生産性スコアが下がるモデルに首を切られた人間は、何にも反論できない。少なくとも人間の目を通す仕組みが要る」。

反対派の懸念も理解できる部分がある。「人間の確認を義務付けると、形式的なレビューが増えるだけで実態は変わらない。同時に中小企業には過大な管理コストになる」。アルゴリズムによる意思決定の透明性を義務付けたGDPR下の欧州でも、人間レビューが形骸化しやすいことはすでに知られている。

また、SB 947はあくまで「解雇・懲戒決定」の規制であり、業績評価・昇進・給与の算定へのAI利用は対象外だ。木を見て森を見ず、という批判もある。

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